En
Заказать проект
Медиацентр

HR в ИТ: поиск, подготовка и мотивация команды

15.04.2021
HR в ИТ: поиск, подготовка и мотивация команды

9 апреля компания Globus при поддержке Tagline провела митап, посвященный одному из самых острых для ИТ-отрасли вопросов — кадровому. Своим опытом поделились представители образовательных платформ, сферы HR, рекрутмента и digital-сообщества. Спикеры рассказали, как готовят специалистов, где искать лучших в ИТ, каким образом прокачать навыки своей команды и как создать и укрепить HR-бренд компании.

Растить кадры из вузов
Те, кто строит планы на долгосрочную перспективу, пришли к выводу, что лучших разработчиков нужно искать еще на студенческой скамье. Уже сейчас крупнейшие компании из различных отраслей (такие как Яндекс, SAS, 1С и другие) активно взаимодействуют с ведущими вузами по подготовке ИТ-специалистов.Зачем компании сотрудничать с вузом?
  • Возможность во время практики или стажировок увидеть в реальной работе будущих сотрудников.
  • Продвижение бренда работодателя среди студентов.
  • Доступ к лучшим будущим кандидатам.
  • Возможность исследования силами студентов задач, на которые не хватало собственных ресурсов и времени.
  • Развитие научной деятельности компании с привлечением к исследовательской работе студентов.
  • Продвижение продуктов компании в образовательной среде.
В НИУ ВШЭ существуют разные формы сотрудничества с компаниями:
  • Лекции сотрудников для студентов.
  • Проектная работа под руководством менторов со стороны компании.
  • Практики/стажировки.
  • Факультативы для студентов.
  • Базовая кафедра компании.
  • Совместная магистерская программа.
  • Научно-учебная лаборатория (НУЛ).
Например, Альфа-Банк организует семестровый курс «Разработка Customer Journey Map в цифровых каналах продаж инвестиционного бизнеса» для студентов 3 курса бакалавриата направления «менеджмент» НИУ ВШЭ. В рамках задания студент разрабатывает карту коммуникаций с клиентами от открытия брокерского счета до первой сделки клиента на фондовом рынке. Лучшие студенты получают приглашение на стажировку в Альфа-Банке с возможностью дальнейшего трудоустройства.\
А существует ли на самом деле дефицит кадров?
Говоря о дефиците ИТ-кадров, компании и агентства в основном имеют в виду разработчиков уровня «мидл» (опытные разработчики) или «сеньор» (высококвалифицированные специалисты). На рынке джунов (младших разработчиков, кандидатов без опыта или с начальным уровнем) складывается обратная ситуация, и там существует довольно приличная конкуренция за вакансии — в 5–10 раз выше, чем среди мидлов и сеньоров.Откуда на рынке такое большое количество джунов?Кроме выпускников вузов, получивших профильное образование, но не имеющих пока достаточного опыта в проектах, есть и другие генераторы ИТ-кадров — например, образовательные платформы и онлайн-курсы.  Более трети джунов, согласно данным, которые приводит Skillbox, приходят из других сфер и не имеют профильного основного образования — так называемые свитчеры.В итоге спрос на джунов сильно отстает от имеющегося предложения и получается, что на рынке есть потенциальные ресурсы, которые не востребованы компаниями и агентствами, и одновременно существует кадровый голод на кандидатов уровня «мидл» и «сеньор».    Главные причины, почему работодатели не хотят брать джунов:
  • Сложно оценить потенциал.
  • Высоки издержки по адаптации.
  • Сложно доверять задачи и рисковать проектом.
  • Большая вероятность его ухода в другую компанию и т. д.
Но в том, чтобы нанимать джунов, есть и ряд преимуществ, например:
  • Их проще обучить корпоративным стандартам и культуре.
  • Из них легче воспитать сотрудников, преданных компании.
  • Им можно поручить типовые, простые или рутинные задачи.
  • Они меньше стоят компании, чем опытные специалисты.
  • Их можно быстрее найти на рынке.
  • Опытным сотрудникам нужны помощники, чтобы расти.
Чаще всего джунов нанимают небольшие ламповые коллективы, для которых важно сохранять и поддерживать сложившуюся культуру. У них есть поток типовых задач, которые можно делегировать, чтобы разгрузить опытных сотрудников. А главное, в этих компаниях есть практика наставничества или налажен онбординг.Итак, джунов много, и им довольно сложно трудоустроиться, а за специалистами уровня middle и senior идет активная охота хедхантеров.
Где искать лучших в ИТ и как для этого можно использовать ИТ-сообщества
Согласно данным опросов Хабр Карьеры и Stack Overflow Developer Survey 2020, более половины специалистов не находятся в активном поиске (то есть не связываются с работодателями сами, не обновляют резюме на сайтах вакансий), однако открыты к новым офферам.Как заполучить этих специалистов и понять, что они подходят компании? Одним из инструментов для эффективного поиска высококвалифированных кадров является активное участие в ИТ-сообществах, таких как:Профиль пользователя — удобная альтернатива резюме, из него можно почерпнуть данные о профессиональных интересах специалиста, его опыте и проектах, изучить контент и комментарии, которые написал пользователь, а также связаться с ним через личные сообщения.Кроме того, каждый участник получает верификацию профессиональным сообществом, что также может облегчить задачу по оценке его как специалиста.ИТ-сообщества стали эффективным нетворкингом, который помогает быстро решать сложные бизнес-задачи, в том числе по поиску и коммуникации со специалистами с необходимыми экспертизами.Даже после того, как вы нашли нужного специалиста, не время расслабляться. Чтобы укреплять лояльность сотрудников и стимулировать апгрейд экспертиз своей команды, агентства проводят большую внутреннюю HR-работу.
Как агентства укрепляют свой HR-бренд
В связи с развитием удаленного формата работы и роста средних заработных плат специалистов на рынке, региональные агентства теряют свою привлекательность в глазах потенциальных сотрудников. Если разработчик имеет серьезные амбиции, очень часто после 2–3 лет работы он предпочитает перебраться в одну из столиц или за границу.Ключевой экспертизой для успеха региональных компаний становится умение работать с персоналом — собирать, растить и мотивировать кадры. Важную роль в этих процессах играет HR-бренд. Он помогает:
  • экономить на подборе,
  • пассивно формировать кадровый резерв,
  • повышать лояльность сотрудников,
  • снижать текучку кадров.
Для повышения уровня технических экспертиз команды компания Mad Brains, например, проводит лекции для сотрудников, к которым в последнее время открыла доступ и для слушателей вне компании.Важную роль в прокачке команды в агентстве отводят техлидам, освобождая часть их рабочего времени под задачи, связанные не только с разработкой технологических решений, но и с подготовкой сотрудников к интервью с клиентом, код-ревью и наставничеству.Для поддержания эффективной внутренней коммуникации Mad Brains используют еженедельный дайджест новостей, который включает в себя информацию о проектах (старт/релизы), кадровых перестановках, представление новых сотрудников, новые вакансии, дни рождения и победы в конкурсах/рейтингах и т. д. Реферальная программа по ИТ-вакансиям или по привлечению ИТ-специалистов на проекты есть и у компании Globus. Узнать подробности можно, обратившись к нам по почте contact@globus-ltd.comАмбициозную идею увеличения привлекательности региона для крутых специалистов и компаний-заказчиков из разных уголков страны продвигает другой крупный игрок digital-рынка — UX-студия Everest (Тамбов). Ребята поставили перед собой задачу не только найти и вырастить ресурсы для своей компании, но и создать мощный ИТ-кластер в масштабах своего региона, привлекая к его созданию других участников digital-рынка. Это объединение позволит поддержать местные образовательные программы по IT и дизайну, добиться у региональных властей выгодных условий для развития ИТ-бизнеса и привлечь в экономику Тамбова новые ресурсы.    

Спикеры - представители сферы образования, HR, рекрутмента и digital-сообщества - поделились опытом, где искать лучших в ИТ

Запись трансляции митапа можно посмотреть на YouTube-канале Globus:

Читать ещё