Медиацентр
HR в ИТ: поиск, подготовка и мотивация команды
15.04.20219 апреля компания Globus при поддержке Tagline провела митап, посвященный одному из самых острых для ИТ-отрасли вопросов — кадровому. Своим опытом поделились представители образовательных платформ, сферы HR, рекрутмента и digital-сообщества. Спикеры рассказали, как готовят специалистов, где искать лучших в ИТ, каким образом прокачать навыки своей команды и как создать и укрепить HR-бренд компании.
Растить кадры из вузов
Те, кто строит планы на долгосрочную перспективу, пришли к выводу, что лучших разработчиков нужно искать еще на студенческой скамье. Уже сейчас крупнейшие компании из различных отраслей (такие как Яндекс, SAS, 1С и другие) активно взаимодействуют с ведущими вузами по подготовке ИТ-специалистов.Зачем компании сотрудничать с вузом?- Возможность во время практики или стажировок увидеть в реальной работе будущих сотрудников.
- Продвижение бренда работодателя среди студентов.
- Доступ к лучшим будущим кандидатам.
- Возможность исследования силами студентов задач, на которые не хватало собственных ресурсов и времени.
- Развитие научной деятельности компании с привлечением к исследовательской работе студентов.
- Продвижение продуктов компании в образовательной среде.
- Лекции сотрудников для студентов.
- Проектная работа под руководством менторов со стороны компании.
- Практики/стажировки.
- Факультативы для студентов.
- Базовая кафедра компании.
- Совместная магистерская программа.
- Научно-учебная лаборатория (НУЛ).
А существует ли на самом деле дефицит кадров?
Говоря о дефиците ИТ-кадров, компании и агентства в основном имеют в виду разработчиков уровня «мидл» (опытные разработчики) или «сеньор» (высококвалифицированные специалисты). На рынке джунов (младших разработчиков, кандидатов без опыта или с начальным уровнем) складывается обратная ситуация, и там существует довольно приличная конкуренция за вакансии — в 5–10 раз выше, чем среди мидлов и сеньоров.Откуда на рынке такое большое количество джунов?Кроме выпускников вузов, получивших профильное образование, но не имеющих пока достаточного опыта в проектах, есть и другие генераторы ИТ-кадров — например, образовательные платформы и онлайн-курсы. Более трети джунов, согласно данным, которые приводит Skillbox, приходят из других сфер и не имеют профильного основного образования — так называемые свитчеры.В итоге спрос на джунов сильно отстает от имеющегося предложения и получается, что на рынке есть потенциальные ресурсы, которые не востребованы компаниями и агентствами, и одновременно существует кадровый голод на кандидатов уровня «мидл» и «сеньор». Главные причины, почему работодатели не хотят брать джунов:- Сложно оценить потенциал.
- Высоки издержки по адаптации.
- Сложно доверять задачи и рисковать проектом.
- Большая вероятность его ухода в другую компанию и т. д.
- Их проще обучить корпоративным стандартам и культуре.
- Из них легче воспитать сотрудников, преданных компании.
- Им можно поручить типовые, простые или рутинные задачи.
- Они меньше стоят компании, чем опытные специалисты.
- Их можно быстрее найти на рынке.
- Опытным сотрудникам нужны помощники, чтобы расти.
Где искать лучших в ИТ и как для этого можно использовать ИТ-сообщества
Согласно данным опросов Хабр Карьеры и Stack Overflow Developer Survey 2020, более половины специалистов не находятся в активном поиске (то есть не связываются с работодателями сами, не обновляют резюме на сайтах вакансий), однако открыты к новым офферам.Как заполучить этих специалистов и понять, что они подходят компании? Одним из инструментов для эффективного поиска высококвалифированных кадров является активное участие в ИТ-сообществах, таких как:- Хабр (habr.com)
- Stack Overflow (stackoverflow.com)
- Хабр Q&A (qna.habr.com)
- GitHub (github.com)
- Хабр Карьера (career.habr.com)
Как агентства укрепляют свой HR-бренд
В связи с развитием удаленного формата работы и роста средних заработных плат специалистов на рынке, региональные агентства теряют свою привлекательность в глазах потенциальных сотрудников. Если разработчик имеет серьезные амбиции, очень часто после 2–3 лет работы он предпочитает перебраться в одну из столиц или за границу.Ключевой экспертизой для успеха региональных компаний становится умение работать с персоналом — собирать, растить и мотивировать кадры. Важную роль в этих процессах играет HR-бренд. Он помогает:- экономить на подборе,
- пассивно формировать кадровый резерв,
- повышать лояльность сотрудников,
- снижать текучку кадров.